Après qu'un employé a reçu une mauvaise évaluation des performances, la direction peut lui donner une dernière chance d'améliorer son jeu grâce à un plan d'amélioration des performances (PÉPINou parfois aussi appelé plan d'action sur le rendement).
Un plan d'amélioration des performances fournit à l'employé des objectifs clairs à atteindre pour éviter un licenciement, une rétrogradation ou un transfert.
Découvrir:
- Qu'est-ce qu'un plan d'amélioration des performances ?
- Le but et les avantages d'un plan d'amélioration de la performance
- Exemples de plans d'amélioration des performances
- Comment rédiger un plan d'amélioration des performances
- Comment répondre à un plan d'amélioration de la performance
- Comment survivre à un plan d'amélioration des performances
Qu'est-ce qu'un plan d'amélioration des performances ?
UNplan d'amélioration des performancesest un document qui répertorie les lacunes d'un employé et ce qu'il peut faire pour s'améliorer.
Par exemple, le plan d'action de performance peut détailler les compétences ou la formation qui manquent à l'employé. Alternativement, il pourrait spécifier comment l'employé doit changer son comportement. Dans les deux cas, le PIP indiquera clairement les étapes que l'employé doit suivre pour apporter les améliorations nécessaires.
Un plan d'amélioration des performances des employés est rédigé par le responsable du travailleur et soumis aux RH. Il a un délai pour atteindre les objectifs nommés - généralement 30, 60 ou 90 jours. Il indique également les conséquences si lela performance de l'employécontinuent d'échouer.
En d'autres termes, il n'y a pas de réponse claire à "Qu'est-ce qu'un plan d'amélioration des performances ?" Au contraire, un PIP est suffisamment flexible pour s'adapter à n'importe quel problème. Il peut également être de n'importe quelle longueur - tout cela dépend du nombre d'objectifs que l'employé doit atteindre pour atteindre la norme souhaitée.
Le but et les avantages d'un plan d'amélioration de la performance
Pourquoi les employeurs utilisent-ils des plans d'amélioration des performances pour résoudre les problèmes entraînant de mauvaises performances alors qu'ils pourraient simplement licencier l'employé ? Il y a en fait plusieurs avantages à utiliser les PIP.
1. Une meilleure culture d'entreprise
L'utilisation des PIP favorise un sentiment de responsabilité. Les employés savent qu'ils doivent répondre aux attentes ou faire face à des mesures disciplinaires.
Cela contribue àculture de travail positive. Les employés qui travaillent dur se sentent appréciés, car ils savent que chacun doit faire son part.
Les employés en difficulté savent que les managers les soutiendront s'ils prennent du retard, en leur fournissant des objectifs réalisables. Chacun comprend mieux ce qu'on attend d'eux.
Gardez à l'esprit que vous pouvez utiliser des plans d'amélioration des performances pour plus que des employés problématiques. Un plan d'amélioration des performances est également approprié pour les travailleurs qui souhaitent évoluer dans l'entreprise (mais ne savent pas comment le faire) ainsi que pour les employés qui seraient mieux adaptés à un poste différent - c'est-à-dire qu'ils aimeraient évoluer latéralement.
En d'autres termes, les PIP aident les travailleurs à se sentir valorisés dans l'entreprise, car ils savent que leur employeur les soutiendra pour atteindre leurs objectifs de carrière à long terme. En parallèle, les plans d'actions de performance permettent aux entreprises d'améliorer leurs effectifs avec des collaborateurs plus motivés.
2. Gagnez du temps et de l'argent
Chaque employeur souhaite minimiser le roulement du personnel, car cela permet d'économiser du temps et de l'argent.
Aider les employés actuels à améliorer leurs performances élimine les dépenses associées au licenciement des travailleurs et à la recherche de candidats pour pourvoir des postes.
Cela évite également d'avoir à organiser des entretiens et à planifier des formations pour les nouvelles recrues. Bien que l'employé recevant un PIP puisse avoir besoin de formation, celle-ci sera tout de même inférieure à celle dont un nouveau travailleur aurait besoin.
3. Plus efficace que les avis
Les critiques ont rarement des conséquences. De plus, certaines personnes réagissent mal aux critiques, même lorsqu'elles sontcommentaires constructifs.
Pour aggraver les choses, la plupart des gens pensent que les commentaires sont inexacts.Ces facteurs combinés signifient que les employés rejettent souvent les avis et continuent à fonctionner exactement comme avant.
En revanche, les PIP fournissent aux employés une idée claire de leurs échecs et de ce qu'ils doivent faire pour s'améliorer.
Lorsqu'ils sont formulés avec le bon « pourquoi », les plans d'amélioration des performances peuvent même encourager les employés à faire plus d'efforts.
Exemples de plans d'amélioration des performances
Après votre première conversation avec l'employé, son responsable doit rédiger un projet de plan d'amélioration des performances et l'envoyer aux RH pour examen.
Voici quelques exemples de plans de performance que vous pouvez utiliser pour vos propres PIP.
#1 Exemple pour améliorer le service client
Notre premier exemple de plan d'amélioration des performances concerne le service client.
Ce type de plan d'amélioration des performances pourrait être nécessaire si les clients se plaignent de l'attitude ou du soutien qu'ils reçoivent d'un employé en particulier.
But: L'objectif global d'un tel PIP peut être d'améliorer les interactions avec les clients.
Objectifs : Les objectifs possibles pour atteindre un tel objectif pourraient être de voir une meilleure fidélisation ou un meilleur engagement des clients.
Action: Pour atteindre les objectifs ci-dessus, l'employé pourrait travailler plus étroitement avec les clients pour résoudre les problèmes ou assister à une session de formation sur le service à la clientèle.
Métrique : Les mesures les plus appropriées seraient probablement le taux de désabonnement des clients ou le score de satisfaction des clients.
#2 Exemple pour améliorer la faible qualité du travail
Dans d'autres situations, un employé peut avoir peu ou pas de contact avec les clients, mais il peut toujours fournir un travail de mauvaise qualité par d'autres moyens.
But: Améliorer la qualité du travail.
Objectifs: Respecter les délais ou produire un travail exempt d'erreurs.
Action: Le premier objectif est simple : les employés ne doivent manquer aucune échéance dans les délais fixés dans le PIP. Le deuxième objectif nécessite la collaboration d'un membre senior de l'équipe pour vérifier les erreurs et juger si la qualité est acceptable.
Métrique: Nombre de délais de retard et qualité du travail (cette dernière peut être subjective).
#3 Exemple de productivité
Cet exemple suivant convient le mieux à une personne occupant un poste de cadre intermédiaire.
Disons que l'employé est chargé de développer un programme en augmentant le nombre d'abonnés. Après plusieurs mois, il y a peu (le cas échéant) de changement.
But: Augmenter le programme de X nombre d'abonnés.
Objectifs: Augmenter le nombre de clients abonnés au programme et diminuer le nombre de désabonnements.
Action: Améliorer les campagnes, mieux annoncer (ou augmenter) les avantages du programme et mettre en œuvre une stratégie de fidélisation.
Métrique: Abonnements et désabonnements.
#4 Exemple de comportement non professionnel
Le dernier de nos exemples de plans d'amélioration des performances concerne les comportements non professionnels.
Ce type de PIP pourrait être nécessaire pour une variété de situations, allant de la maltraitance des subordonnés ou des collègues aux retards persistants et aux absences non autorisées.
But: Cesser tout comportement.
Objectifs: Arrivez à l'heure, traitez les autres avec respect ou assistez à toutes les réunions requises.
Action: Ne s'absenter du travail que lorsqu'il est autorisé pour des raisons personnelles ou médicales. Recevoir une formation appropriée sur le comportement au travail.
Métrique: Certains comportements sont facilement mesurables (par exemple, l'employé n'arrive-t-il pas plus de 5 minutes en retard chaque jour ?) D'autres situations sont plus subjectives. Par exemple, vous devrez peut-être parler à des subordonnés qui avaient du mal à travailler avec l'employé.
Modèle de plan d'amélioration des performances
Vous pouvez créer votre propre plan d'amélioration des performances en utilisant notre guide en 5 étapes. Nous vous recommandons également de vérifier un plan existant et pertinent.modèleen ligne pour gagner du temps.
Comment rédiger un plan d'amélioration des performances
Vous savez maintenant ce que votre PIP doit inclure et vous avez vu quelques exemples. Il ne reste plus qu'à tout mettre en place et à commencer à rédiger un plan d'amélioration des performances pour un employé et un problème spécifiques.
Pour vous aider, voici un guide étape par étape détaillant comment rédiger un plan d'amélioration des performances.
1. Déterminer les performances acceptables
Indiquez ce qui serait une performance acceptable et comparez-la à ce que vous voyez actuellement de votre employé. Soyez précis quant à l'endroit exact où l'employé est en deçà, en incluant des exemples de comportement et de performance.
Conseil : Collaborez
Au lieu de présenter un employé avec un PIP de manière inattendue, organisez une réunion à l'avance où vous discutez des problèmes de performance.
Toutes les parties (le responsable, les RH et l'employé) doivent avoir la possibilité de donner leur avis. Vous voulez que l'employé se sente engagé et engagé à atteindre les objectifs.
2. Créez des objectifs mesurables
Utilisez le cadre SMART pour définir les objectifs que votre employé doit atteindre. Déterminez comment vous mesurerez le succès.
Conseil : déterminer la raison des problèmes de performances
Vous devez être sûr qu'un PIP en vaut la chandelle. Découvrez ce qui cause les mauvaises performances.
Il se peut que l'employé se sente submergé par les attentes au travail ou qu'il soit confronté à des problèmes personnels dont vous n'êtes pas conscient. Alternativement, le problème peut être que l'employé n'a aucun intérêt à rester avec votre entreprise à long terme.
3. Définissez le soutien que l'employé recevra
Indiquez comment le responsable de l'employé l'aidera à atteindre l'objectif PIP. Cela peut inclure une formation, un coaching ou l'utilisation de ressources supplémentaires.
Conseil : réfléchissez aux meilleures façons d'aider l'employé
Tout l'intérêt d'un PIP est d'aider l'employé à s'améliorer pour le garder dans votre équipe. Plutôt que de s'attendre à ce qu'il atteigne les objectifs seul, pensez à ce qu'il pourrait manquer de vous qui pourrait améliorer ses performances.
4. Etablissez un planning pour les check-in
Précisez la fréquence à laquelle vous rencontrerez l'employé pour lui faire part de ses commentaires. Créer un calendrier des check-ins.
Conseil : n'attendez pas la date limite
Inutile de créer un PIP et d'attendre la date limite pour vérifier les progrès de l'employé.
Des vérifications régulières permettront à l'employé d'exprimer ses doutes ou ses difficultés. De plus, ils vous permettront de confirmer qu'il est sur la bonne voie ou si d'autres actions sont nécessaires.
5. Indiquez les conséquences d'une absence d'amélioration
Expliquez clairement quelles sont les conséquences si l'employé ne parvient pas à atteindre l'objectif d'amélioration.
À ce stade, vous devez savoir pourquoi vous souhaitez utiliser un PIP, comment créer un plan de performance pour votre situation unique et ce qu'il faut inclure exactement. Il reste encore une chose : votre employé doit savoir comment réagir et réussir le PIP. Partagez les conseils suivants avec votre employé pour vous assurer que le processus se déroule le mieux possible.
Conseil : Concentrez-vous sur l'amélioration plutôt que sur la punition
Il est essentiel que votre employé ne perçoive pas le PIP comme un signe qu'il sera bientôt licencié.
N'oubliez pas de parler de là où il excelle et d'indiquer clairement que vous voulez le voir s'améliorer. Fixez-vous un objectif que l'employé est sûr de pouvoir atteindre et qui sera bénéfique pour tout le monde.
Comment réagir et survivre à un PIP
En tant qu'employé, vous devez savoir comment dépasser un plan d'amélioration des performances et tirer quelque chose de positif de l'expérience.
Comment répondre à un plan d'amélioration de la performance
Votre responsable doit avoir fixé des objectifs de performance raisonnables et atteignables.
C'est maintenant à vous de décider si ces objectifs en valent la peine.
- Si vous n'êtes pas intéressé à rester plus longtemps dans l'entreprise, vous pouvez économiser du temps et du stress à tout le monde en commençant plutôt par rechercher un nouvel emploi.
- Si vous décidez que votre emploi vaut la peine d'être conservé (ce qui devrait être le cas la plupart du temps), essayez de voir le PIP de manière positive. Considérez-le comme un retour d'information utile pour vous aider à apprendre et à vous développer à la fois au sein de l'entreprise et dans votre carrière dans son ensemble.
Comment survivre à un plan d'amélioration des performances
La prochaine étape consiste à survivre à votre plan d'amélioration des performances et à devenir un travailleur mieux qualifié et plus précieux. Cela implique:
1. Faire de votre travail une priorité
Évitez de sortir tard les soirs de travail, acceptez toutes les invitations facultatives à des événements professionnels et consacrez votre temps au travail uniquement à des activités liées à l'emploi.
2. Demander de l'aide quand vous en avez besoin
Un PIP est souvent une indication que votre entreprise estime que vous valez la peine d'être employé. Parlez à votre responsable ou aux ressources humaines si vous n'êtes pas clair sur quoi que ce soit.
3. Être positif
Aller au travail tous les jours avec une bonne attitude. Ne laissez pas les petit* défis vous abattre.
Un PIP est une excellente stratégie pour retenir un employé dont les performances ont fait défaut récemment, mais qui a le potentiel et la motivation pour rester un bon joueur d'équipe.
Que vous soyez l'employeur ou le travailleur, vous ne devriez jamais voir un plan d'amélioration de la performance comme une étape superficielle avant le licenciement. Au contraire, ce devrait être un outil utile pour transformer un employé en difficulté en un atout précieux pour l'entreprise.
